Wird ein Tribunal die Entscheidung eines Arbeitgebers über die Zusammensetzung eines Redundanzpools prüfen?

Ein Arbeitgeber, der einen Arbeitnehmer ohne triftigen Grund und ohne ein faires Verfahren abweist, stellt sich einem Antrag auf ungerechtfertigte Kündigung. Wenn eine solche Forderung erhoben wird, muss der Arbeitgeber den Grund für die Kündigung angeben. Redundanz ist ein potentiell gerechtfertigter Kündigungsgrund gemäß § 98 des Employment Rights Act 1996.Redundanzsituationen können entstehen, wenn ein Arbeitgeber beabsichtigt, die Tätigkeit, für die der Arbeitnehmer bei ihm beschäftigt war, oder die Anforderungen der Das Geschäft der Arbeitgeber, bestimmte Arbeiten zu verrichten, hat aufgehört oder abgenommen. Es ist wichtig, daran zu denken, dass eine Redundanzsituation eintreten kann, wenn es keinen Rückgang des Handels gibt. Es steht dem Arbeitgeber völlig frei, die Zahl der Mitarbeiter zu reduzieren, wenn er weniger Personal benötigt, um die gleiche Arbeit zu leisten. Sobald eine Entlassung erfolgt ist, prüft ein Gericht, ob die Kündigung gerecht oder unfair ist, je nachdem, ob einschließlich der Größe und der Verwaltungsressourcen des Unternehmens des Arbeitgebers), hat der Arbeitgeber angemessen oder unangemessen gehandelt, um ihn als ausreichenden Grund für die Entlassung des Arbeitnehmers zu betrachten (s.98 (4) Employment Rights Act 1996). Wenn ein Arbeitgeber eine Klage wegen ungerechtfertigter Kündigungen wegen Entlassung vermeiden möchte, bedeutet dies im Wesentlichen, dass er sicherstellen muss, dass ein faires Verfahren angenommen wurde, einschließlich der Definition des Pools potenziell entlassener Arbeitnehmer.

Die Gerichte haben in letzter Zeit das Ausmaß ihrer eigenen Fähigkeit erwogen, die Entscheidung eines Arbeitgebers über die Zusammensetzung eines Pools zu beeinflussen. In der Rechtssache Capita Hartshead Ltd / Byard hat das Employment Appeal Tribunal (“EAT”) ein Urteil zu den von den Arbeitsgerichten anzuwendenden Grundsätzen in Fällen erlassen, in denen die Arbeitgeber bei der Auswahl des Pools, aus dem die Arbeitnehmer entlassen werden, nicht berücksichtigt werden. Mr. Byard war ein Aktuar. Der »Pool« beschränkte sich auf Mr. Byard, obwohl andere Aktuare ähnliche Arbeit leisteten. Der Arbeitgeber argumentierte, dass die Versicherungsmathematiker eine persönliche Beziehung zu ihren Kunden aufgebaut hätten und dass das Unternehmen Kunden verlieren würde, wenn einer der anderen Versicherungsmathematiker entlassen würde. Die Firma glaubte, dass der Großteil der Arbeit, die sich verringert hatte, für Herrn Byard erkennbar war. Das ursprüngliche Gericht befand, dass die Entlassung unfair war, da die anderen Versicherungsmathematiker in den Pool aufgenommen werden sollten. Im Berufungsverfahren stellte das EAT fest, dass das Tribunal zu Unrecht seine eigene Meinung über einen fairen Auswahlpool für den Arbeitgeber ersetzt habe. Das EAT vertraute insbesondere auf dieses Zitat aus dem Fall Taymech / Ryan von 1994, wo der Richter sagte dass “es keine gesetzliche Verpflichtung gibt, dass ein Pool auf Mitarbeiter beschränkt sein sollte, die die gleiche oder eine ähnliche Arbeit verrichten. Die Frage, wie der Pool definiert werden sollte, ist in erster Linie eine Angelegenheit, die der Arbeitgeber zu bestimmen hat dort, wo der Arbeitgeber seine Meinung wirklich auf das Problem angewandt hat “. Das EAT in Capita führte jedoch weiter aus, dass der geeignete Test darin bestehe, die gesetzliche Sprache anzuwenden, d. H. Zu prüfen, ob der Arbeitgeber angemessen gehandelt habe. Bei der Anwendung dieses Tests kam das Gericht zu dem Schluss, dass der Arbeitgeber, da das ursprüngliche Gericht aufgrund der Tatsache, dass das Risiko, Kunden wegen eines Aktuarwechsels zu verlieren, gering war, keinen ernsthaften Einfluss auf die Auswahl des Pools hatte. Als solches war das Gericht berechtigt, die Entscheidung des Arbeitgebers über die Zusammensetzung des Pools zu prüfen, und er konnte in ähnlicher Weise feststellen, dass der Arbeitgeber bei der Beschränkung des Pools auf einen nicht angemessen gehandelt hat. Infolgedessen wurde die ursprüngliche Feststellung der ungerechtfertigten Kündigung bestätigt und die Beschwerde des Arbeitgebers scheiterte.

Dieser Fall sollte jedoch nicht als Tür zur gerichtlichen Kontrolle der Entscheidung eines Arbeitgebers über die Zusammensetzung eines Pools angesehen werden. Während die Arbeitgeber gut beraten sind, logische, echte und transparente Überlegungen darüber anzustellen, wer in den “Pool” aufgenommen werden sollte, wird ein Gericht sie wahrscheinlich nicht weiter auf diesen Punkt hin untersuchen, solange sie die Prüfung der Angemessenheit bestehen können.

Deborah Driscoll ist eine erfahrene Anwaltskanzlei in Kent, UK. Weitere Informationen finden Sie auf der Website unter [http://driscollsolicitors.com].