6 July 2018

Vorbereitung auf eine Anhörung vor dem Employment Tribunal

Wenn Sie Ihr Antragsformular – die ET1 – eingereicht haben, hat Ihr ehemaliger Arbeitgeber (der Befragte) 28 Tage Zeit, um Ihre Antwort auf Ihre Forderung einzureichen. Ihr Antragsformular wird an die Antwortenden gesendet und Sie erhalten als Antragsteller eine Kopie des vom Beschwerdegegner zurückgesandten Formulars. Es wird dann einen längeren Zeitraum geben, in dem Sie Ihren Fall vorbereiten, alle benötigten Dokumente sammeln, Dokumente von der anderen Seite suchen und diese Dokumente austauschen müssen. Es ist wichtig, dass Sie alle Dokumente vorbereiten, auf denen Sie sich befinden Sie möchten sich darauf verlassen, dass die Anhörung beginnt. Die Papiere, die in der Anhörung selbst verwendet werden, werden als “das Bündel” bezeichnet, und die Vorbereitung dieses Bündels, die Nummerierung der Seiten und das Aussortieren einer Chronologie kann extrem zeitaufwendig und relativ stressig sein. Sie sollten mit der anderen Seite übereinstimmen wird das Bündel physisch vorbereiten und zustimmen, was hineingeht. Es ist keine gute Idee, wenn man an einer Anhörung teilnimmt, mit einem nicht vereinbarten Bündel auftaucht und / oder zu diesem späten Zeitpunkt versucht, neue Papiere einzuführen; egal wie wichtig sie für Ihren Fall sind. Im besten Fall wird es zu Verzögerungen beim Start kommen – was zu späteren Kosten führen kann – oder Sie können das Dokument überhaupt nicht verwenden, was Ihre Erfolgsaussichten ernsthaft beeinträchtigen könnte.

Es kann sein, dass es eine Vorstufe gibt, bevor die vollständige Anhörung stattfindet, eine Vor-Anhörung-Überprüfung (PHR) genannt, und dies wird normalerweise von einer Richtersitzung gehört allein. Der Zweck der PHR besteht darin, zu entscheiden, ob der von Ihnen eingereichte Anspruch oder die Antwort des Befragten zurückgewiesen werden soll oder nicht. Er kann sich mit Fragen wie der Frage, ob Sie berechtigt sind, die Forderung überhaupt zu erheben, befassen und kann entscheiden, ob der Fall einer der beiden Seiten schwach ist, ob eine Einzahlung an das Gericht gezahlt werden sollte und wenn ja, wie viel. Es ist wichtig, diese Phase zu besuchen, wenn eine Veranstaltung arrangiert wird, da dies für die Durchführung Ihres Falles entscheidend sein kann. Eine Case Management Diskussion (CMD) wird normalerweise abgehalten, um die Probleme zu klären und zu entscheiden, welche Befehle wie z Offenlegung von Dokumenten, Anwesenheit von Zeugen usw. sowie Datum und ungefähre Dauer der vollständigen Anhörung. CMDs werden immer von einem allein sitzenden Richter gehalten und können durch eine Überprüfung der Papiere behandelt werden. Wenn Sie jedoch als Partei an dem Verfahren beteiligt sind, sollten Sie oder Ihr Vertreter teilnehmen, wenn Sie dazu eingeladen werden. Es kann schwierig sein, den Prozess zu leiten, insbesondere wenn Sie nicht vertreten sind. Sie müssen entscheiden, welche Papiere Sie benötigen, wenn Sie Zeugen anrufen, Ihre Aussage schreiben und darüber nachdenken wollen, wie Sie die von der Gegenseite einberufenen Zeugen überprüfen. Der Fall wird für die erforderliche Anzahl von Tagen aufgeführt und Daten werden beiden Parteien mitgeteilt. Es ist wichtig, das Arbeitsgericht so früh wie möglich zu benachrichtigen, wenn Sie zu bestimmten Terminen nicht erreichbar sind, um zu vermeiden, dass Sie um eine Verschiebung bitten müssen. In der Regel wird es vom Tribunal Anordnungen über die Offenlegung von Dokumenten, die Vorbereitung und den Austausch von Zeugenaussagen und die Zeitpunkte geben, zu denen sie ausgefüllt werden sollten. Als Minimum müssen Sie insgesamt sechs vorbereitete Bündel mitbringen; eine für jede Seite, eine für den Zeugentisch und drei für die Tribunalmitglieder.

Die mündliche Verhandlung selbst entscheidet darüber, ob der Anspruch Erfolg hat oder nicht, und ob es Erfolg hat, welche Abhilfe oder Entschädigung zu leisten ist. Die vollständige Anhörung wird in der Regel von einem Richter mit zwei Laienmitgliedern je einer von beiden Seiten der Industrie gehört. Dies bedeutet, dass sie in der Regel ein Arbeitgeber und eine von einem Arbeitnehmer bestimmte Person sein werden, dies bedeutet jedoch nicht, dass sie sich auf die eine oder andere Seite stellen werden; Sie sind alle neutral, und sie werden alle aufgrund ihrer industriellen Erfahrung und ihres Verständnisses der Funktionsweise von Arbeitsplätzen ernannt.

Um den ganzen Artikel zu lesen und Zugang zu vielen anderen zum Thema des britischen Arbeitsrechts zu bekommen, zusammen mit weiteren Informationen darüber, wie Tacticks Ihrer Organisation helfen kann, auf der richtigen Seite des Gesetzes zu bleiben, klicken Sie hier, um zu unserem Website.Steve Farne ist der Eigentümer von Tacticks und hat in den vergangenen 20 Jahren sowohl in börsennotierten britischen Unternehmen als auch in Kommunalverwaltungen leitende Positionen in Führungspositionen inne und hat sich auf Turnaround-Situationen spezialisiert. Er verfügt über umfangreiche Erfahrung in der Personalverwaltung und berät Unternehmen und Einzelpersonen im britischen Arbeitsrecht, in der besten Beschäftigungspraxis und in der Personalabteilung. Er ist seit über 17 Jahren Laienmitglied der Employment Tribunals und Mitglied des County Court von Laienassessoren in Diskriminierungsfällen, die auf Diskriminierung aufgrund sexueller Orientierung spezialisiert sind. Derzeit ist er Mitglied des Vorstands von zwei Wohltätigkeitsorganisationen sowie beratend tätig. Seine Webadresse ist; www.tacticks.co.uk

6 July 2018

5 Tipps zur Klageerhebung beim Arbeitsgericht

Wenn Sie aus Ihrem Arbeitsverhältnis entlassen oder zu Unrecht entlassen wurden oder Ihr Arbeitsverhältnis auf andere Weise unfair beendet wurde, können Sie möglicherweise vor einem Employment Tribunal im Vereinigten Königreich Klage erheben. Hier sind einige Dinge, die Sie wissen sollten, bevor Sie sich entscheiden, ob Sie einen gültigen Anspruch haben. Eine Klage vor einem Employment Tribunal kann für die meisten Menschen eine entmutigende Erfahrung sein, besonders für jeden, der die Forderung allein zu bearbeiten hat. Dieser praktische kleine Artikel enthält 5 wichtige Tipps, die Ihnen bei der Vorbereitung und Einreichung Ihrer Klage vor einem Employment Tribunal in Großbritannien helfen, damit Sie mit diesem oft komplexen Prozess beginnen können.1. Stellen Sie sicher, dass Sie wissen, was Ihre Rechte sind und welche Art von Klage Sie einreichen: Wenn Sie Ihre Rechte nicht kennen, sollten Sie sich zuerst einen kostenlosen Rechtsbeistand aussuchen, wenn Sie keinen Anspruch auf Prozesskostenhilfe haben und keine Mittel zur Anstellung von Anwälten haben . Auf der Website von Justice finden Sie Informationen über die Arten von Ansprüchen und die zutreffende Gesetzgebung, und der Rat der Bürger kann kostenlose Beratung anbieten, auch wenn sie die Forderung nicht für Sie geltend machen können.

2. Wenn Sie entlassen wurden, stellen Sie sicher, dass Sie das genaue Datum kennen, an dem Sie entlassen wurden: Der Tag, an dem Ihr Arbeitsverhältnis endete, ist von entscheidender Bedeutung, also stellen Sie sicher, dass Sie es richtig berechnet haben. Das Datum, an dem Ihre Anstellung beendet wurde, ist bekannt als das Datum des Inkrafttretens der Kündigung (EDT) und hilft bei der Berechnung des letzten Datums für die Einreichung Ihrer Klage, die in den meisten Fällen 3 Monate ab dem EDT liegt. Berücksichtigen Sie alle für Ihre Situation geltenden Kündigungsfristen.3. Stellen Sie sicher, dass Sie Ihren Antrag auf dem entsprechenden Antragsformular, einem so genannten ET1-Formular, einreichen und alle relevanten Informationen angeben. Dieses Formular ist im Abschnitt ET von Justice.gov4 frei verfügbar. Wenn Ihre Forderung akzeptiert wird, stellen Sie sicher, dass Sie einen Aktionsplan erstellen, wie Sie Ihren Fall vorbereiten und welche Beweise oder Dokumente Sie benötigen, um Ihren Anspruch nachzuweisen. Der Aktionsplan sollte alle relevanten Daten (wie eine Anhörung oder eine Überprüfung vor dem Anhören) enthalten und wie lange Sie für diese wichtigen Termine übrig sind.

5. Wenn Sie Schwierigkeiten haben, Beweise oder Zeugenaussagen zu erhalten, können Sie das Gericht bitten, eine Anordnung gegen jeden zu erlassen, von dem Sie glauben, dass er Beweise hat, die Sie benötigen – und diese Beweise zu liefern; oder wer könnte in Ihrem Namen aussagen, und für sie, um Zeugnis zu geben. Diese praktischen Starter-Tipps sind nur ein paar hilfreiche Anleitungen, die Ihnen auf Ihrem Weg helfen. Wenn Sie weitere Informationen oder Anleitungen benötigen, gibt es viele Websites, die Informationen und Anleitungen zur Klageerhebung vor dem Employment Tribunal bereitstellen.

Sie können www.theemploymenttribunal.co.uk [http://www.theemploymenttribunal.co.uk] besuchen, um weitere Tipps und Ratschläge zu erhalten.

6 July 2018

Die Regierung führt neue Arbeitsgerichtsgebühren ein

Im April 2013 werden die Gebühren zum ersten Mal in das Employment Tribunal System eingeführt. Bisher mussten die Ansprecher keine Gebühren zahlen, um ihre arbeitsrechtlichen Rechte durchzusetzen. Denn als das Tribunal-System erstmals eingerichtet wurde, sollte es einen freien Zugang zu den Gerichten bieten, um die Arbeitnehmer nicht davon abzuhalten, ihre Rechte gegen skrupellose Arbeitgeber zu “rekrutieren und zu feuern”. Dennoch ab April 2013 Gebühren werden vorgestellt. Der Kläger, der Ansprüche auf unbezahlte Löhne und Abfindungen geltend machen will, muss eine erste Ausgabegebühr in Höhe von 160 GBP und eine weitere Gebühr in Höhe von 230 GBP entrichten, wenn die Angelegenheit Gegenstand einer Anhörung ist (d. H. Eine Gesamtgebühr von 390 GBP). Diejenigen, die Entlassung, Diskriminierung und gleiche Lohnforderungen einbringen wollen, müssen jedoch noch höhere Gebühren von £ 250 zahlen, um den Fall zu verklagen, und eine weitere Gebühr von £ 950, sollte die Angelegenheit zu einer Anhörung gehen (dh eine Gesamtgebühr von £ 1200) .Die Koalitionsregierungen rechtfertigen diese neuen Gebühren damit, dass sie den Gesetzentwurf für den Betrieb des Tribunalsystems auf den Steuerzahler reduzieren, Arbeitgeber und Arbeitnehmer dazu ermutigen werden, nach Alternativen zu Rechtsstreitigkeiten zu suchen, und dass sie schwache und schwache Arbeitnehmer abschrecken werden Ärgerliche Behauptungen, sie von vornherein zu bringen.

Die Entscheidung, Gebühren einzuführen, hat jedoch viele Kritiker. Zum Beispiel argumentiert The Counsel, Theo Huckle QC, der Hauptreferent der walisischen Regierung: “Der wahre und freie Zugang aller Bürger zur Justiz, ob ihre Forderungen populär oder unpopulär sind, ist ein wesentlicher Bestandteil der demokratischen Regelung im Vereinigten Königreich Diese Entscheidung untergräbt diesen Grundsatz völlig. Der Prozess, vor ein Gericht zu treten, ist für die meisten Bürger abschreckend. Der Gedanke, dies ohne direkte rechtliche Beratung und Vertretung zu tun, ist extrem einschüchternd Wenn man auch im Voraus substanzielle Gebühren bezahlt, werden viele Antragsteller mit guten Behauptungen zweifellos davon abgehalten, Zugang zu den Gerichten zu bekommen. “Brendan Barber, Generalsekretär des TUC, erklärte:” Es ist lebenswichtig, dass die arbeitende Bevölkerung fairen Zugang zur Justiz hat Gebühren für Tribunale werden viele – insbesondere solche mit niedrigen Löhnen – davon abhalten, vor Gericht gültige Ansprüche geltend zu machen.Viele der am stärksten gefährdeten britischen Arbeitnehmer werden einfach aus der Justiz entlassen … Arbeiter Es wird wahrscheinlicher sein, dass sie bei der Arbeit misshandelt werden, da Schurkenbosse das Gesetz ohne Angst vor Sanktionen missachten können. ” David Prentis, Generalsekretär von Unison, fügte hinzu: “Dies ist ein schändlicher Schachzug, der die Waagschale der Justiz stark auf die Arbeitgeber ausrichtet und allen, die nicht über das Geld verfügen, die Rechtsbehelfe verweigert. Weil wir keine Sammelklagen haben Englisch: www.mjfriendship.de/en/index.php?op…=view&id=167 In diesem Land war Unison daran beteiligt, gleiche Lohnansprüche für Hunderte und Tausende von Frauen zu stellen. Wenn diese Frauen keine Unterstützung durch die Gewerkschaften hätten und für den Zugang zur Justiz zahlen müssten, hätten viele verloren Gebühren verletzen ein fundamentales Prinzip der Gerechtigkeit, indem sie allen den Zugang zur Justiz verweigern. Im Wesentlichen wird die Forderung der Ansprecher, £ 1200 zu zahlen, um Entlassungs- und Diskriminierungsklagen zu erheben, vielen den Zugang zur Justiz verwehren. Stellen Sie sich vor, Sie würden zu Unrecht entlassen und arbeitslos gemacht? Würden Sie £ 1200 zahlen, um eine Klage wegen unfairer Entlassung zu stellen? Die Antwort für viele (und wahrscheinlich die meisten) wird nein sein, unabhängig davon, wie stark ihr Fall war. Betrachte es aus einer anderen Perspektive. Waren Sie jemals Opfer von Mobbing und Belästigung bei der Arbeit? Wurden Sie jemals unfair entlassen oder waren Sie gezwungen, aufgrund einer unerträglichen Behandlung durch Ihren Arbeitgeber zurückzutreten? Waren Sie während der Arbeit jemals Opfer von Diskriminierung aufgrund des Geschlechts und / oder der Rasse? Nun, dank der neuen Maßnahme der Koalitionsregierung, wenn Sie es sich nicht leisten können, £ 1200 zu zahlen, haben Sie absolut keine Wiedergutmachung gegen das entsetzliche Verhalten Ihres Arbeitgebers. Schlimmer noch, es war früher so, dass ein Arbeitnehmer, um Anspruch auf eine Klage wegen unfairer Entlassung zu haben, einfach eine ununterbrochene Dienstzeit von einem Jahr bei seinem Arbeitgeber hatte. Jetzt, dank der Koalitionsregierung, wurde diese auf 2 Jahre erhöht. Was das bedeutet ist, dass Ihr neuer Arbeitgeber, wenn Sie einen neuen Job beginnen, mehr oder weniger mit Mobbing und Belästigung für die ersten 2 Jahre Ihrer Beschäftigung ohne ein effektives Comeback durchkommen kann, da Sie im Employment Tribunal keinen Anspruch haben. Wo ist die Gerechtigkeit?

Richard Antrobus ist Solicitor bei den Employment Law Solicitors, die landesweit für Entlassungen und Diskriminierungen im Auftrag von Arbeitgebern und Arbeitnehmern zuständig sind. Er ist auch der Autor der Firmen-Website, Employment Law Solicitors.

6 July 2018

Wie man einen Employment Tribunal Fall gewinnt – 10 Top-Tipps

Besorgniserregend ist, dass laut ACAS-Jahresbericht 2008-09 die Zahl der Klagen wegen Arbeitsunfällen wegen ungerechtfertigter Entlassung in den letzten zwölf Monaten um 22% gestiegen ist. Lediglich etwa 10% der Arbeitgeber verlieren vor Gericht, zwei Drittel der Fälle werden jedoch vor der Anhörung erledigt, wobei der Arbeitsaufwand für die Vorbereitung und die Teilnahme an einem Tribunal enorm ist. Der Ruf eines Unternehmens kann stark gefährdet sein, also lernen Sie von Anfang an in 10 Top-Tipps Dinge zu tun. Bevor Sie disziplinarische Maßnahmen ergreifen, führen Sie eine umfassende Untersuchung durch. Urteile nicht vor; Überprüfen Sie die relevante Dokumentation. Alle Zeugen befragen und nichts unversucht lassen. Geben Sie alle Anweisungen ein, lassen Sie sie datieren und signieren.

2. Befolgen Sie ein faires Disziplinarverfahren unter Berücksichtigung des ACAS Code of Practice. Informieren Sie den Arbeitnehmer über die disziplinarische Angelegenheit mit einem Schreiben, einschließlich eines Nachweises, in dem Sie zu einer Anhörung mit dem Recht auf Begleitung eingeladen werden. Stellen Sie sicher, dass jeder eine faire Chance hat, zu Wort zu kommen. Nehmen Sie die vollständigen Notizen des Verfahrens.3. Wenn Sie gute Gründe für eine Kündigung haben, möglicherweise aufgrund von Entlassung, stellen Sie eine Liste der offenen Stellen im Unternehmen zur Verfügung. Kennen Sie die Fähigkeiten Ihres Mitarbeiters und ob er woanders eingesetzt werden könnte. Stellen Sie sicher, dass Sie Dokumentation Ihrer Aktionen unterstützen.4. Wenn Sie sich entschließen, zu entlassen, geben Sie dem Arbeitnehmer Gründe schriftlich an. Bieten Sie dem Mitarbeiter die Möglichkeit, gegen jede Entscheidung Einspruch einzulegen.5. Lassen Sie einen, völlig unparteiischen, höheren Manager / Direktor den Beschwerdeprozess behandeln. Wenn während der ursprünglichen Anhörung Fehler gemacht wurden, muss eine erneute Anhörung im Berufungsverfahren durchgeführt und gegebenenfalls die ursprüngliche Entscheidung aufgehoben werden.6. Reichen Sie Ihre ET3 (Tribunal Response) pünktlich ein – 28 Tage Zeit für die Einreichung. Holen Sie sich Hilfe von Experten, wenn Sie nicht wissen, wie Sie dies abschließen. Bereiten Sie sich mit fachlicher Hilfe gründlich auf die Anhörung vor, wenn Sie unerfahren sind, und stellen Sie sicher, dass alle wichtigen Zeitpläne eingehalten und die Aufträge eingehalten werden. Stellen Sie sicher, dass alle Punkte in Ihrem Fall mit unterstützender Dokumentation abgedeckt sind und Ihre Hauptzeugen teilnehmen werden.

8. Wenn Sie den Fall selbst verteidigen, kennen Sie das Testpaket von innen nach außen, damit Sie Ihre Schlüssel auf Dokumente legen können, um Ihre Punkte zu vermitteln. Die Tribunal Panel wird nicht gut aussehen, wenn Sie herumfummeln. Stellen Sie sicher, dass Sie eine klare und konsistente Version Ihrer Version angeben und Dokumente einbeziehen, die dies unterstützen. widersprüchliche Dokumente werden dich stolpern und eklatante Lügen werden herauskommen. Beschlagen Sie nicht die Probleme im Zusammenhang mit der Entlassung. Seien Sie jederzeit persönlich und schriftlich professionell und zuvorkommend. Behandeln Sie das Tribunal mit Respekt.

SJ Beale HR Consult Ltd Tel: 07762 771290 E-Mail: info@sjbealehrconsult.co.uk Web: http://www.sjbealehrconsult.co.uk

6 July 2018

Verringerung der Wahrscheinlichkeit von Anträgen auf Arbeitsbezüge

Unabhängig davon, ob Sie ein kleines Start-up-Unternehmen mit nur einer Handvoll Mitarbeitern oder einem großen Unternehmen mit hunderten von Mitarbeitern betreiben, ist der Gedanke an unzufriedene Mitarbeiter, die Ansprüche auf Arbeitsverhältnisse stellen, eine beunruhigende Aussicht. Für einen Arbeitgeber ist es wirklich eine Situation, in der keine Gewinne erzielt werden, da selbst in Fällen, in denen die Forderung nicht gerechtfertigt ist, der Arbeitgeber in der Regel seine eigenen Anwaltskosten decken muss und die Forderung – wie unwahr sie auch sein mag – immer noch Schaden anrichten kann der Ruf ihres Unternehmens. Und natürlich, wenn die Forderung erfolgreich ist, muss der Arbeitgeber in der Regel einen erheblichen Betrag an Entschädigung auszahlen.

Obwohl es offensichtlich erscheinen mag, ist der einfachste Weg, die Beteiligung an einem Arbeitsgericht zu vermeiden, sicherzustellen, dass Sie das Arbeitsrecht des Arbeitgebers verstehen, so dass Sie Streitigkeiten vermeiden können am Arbeitsplatz. Es ist auch sehr wichtig sicherzustellen, dass die Art und Weise, wie Sie Ihre Mitarbeiter täglich behandeln, konsistent und fair ist – Diskriminierung muss vermieden werden und Sie müssen Ihre vertraglichen Verpflichtungen erfüllen. Darüber hinaus müssen Sie alle gesetzlichen Anforderungen in Bezug auf Remote-und flexible Arbeit sowie Gesundheit und Sicherheit erfüllen. Leider, auch wenn Sie lernen und alle Aspekte des Arbeitsrechts Arbeitsrecht, werden Probleme immer noch entstehen – Sie müssen möglicherweise einen Mitarbeiter überflüssig machen, oder Sie müssen sie disziplinieren oder entlassen. Unter der Voraussetzung, dass Sie Sach- und Disziplinarverfahren erstellt haben, sollten Sie dennoch in der Lage sein, schwierige Probleme am Arbeitsplatz zu lösen, ohne dass ein Antrag beim Arbeitsgericht gestellt wird. Denken Sie daran, dass im Falle eines Falles, in dem ein Mitarbeiter sich vor einem Arbeitsgericht zu einer Klage gegen Sie äußert, der dem Arbeitnehmer gewährte Betrag höher sein kann, wenn festgestellt wird, dass Sie die oben genannten Verfahren nicht befolgt haben.

Neben der Einhaltung des Arbeitsrechts der Arbeitgeber kann die Förderung von Mitarbeitern dazu beitragen, ihre Sorgen zu äußern. Die Aufrechterhaltung einer kommunikativen Atmosphäre am Arbeitsplatz ist wichtig, wenn Sie die Wahrscheinlichkeit verringern wollen, vor ein Gericht gebracht zu werden. Mitarbeiter, die sich wohl genug fühlen, um direkt und informell mit ihren Arbeitgebern zu sprechen, und die meinen, dass ihre Arbeitgeber ihre Probleme tatsächlich angehen werden, werden weitaus weniger Ansprüche erheben. Wenn Mitarbeiter bei schwierigen Veränderungen, wie z. B. Entlassungen, angemessen einbezogen und konsultiert werden, sind die Chancen auf Konfrontation und Rechtsstreitigkeiten viel geringer.

Mit dem richtigen Arbeitgeber-Arbeitsrecht sollten Sie in der Lage sein, gerichtliche Ansprüche an Ihrem Arbeitsplatz zu vermeiden.

6 July 2018

Ein Arbeitsgericht zu vermeiden

Wer kann einen Anspruch erheben? Jeder Mitarbeiter, der einen Arbeitsvertrag hat, ist berechtigt, einen Anspruch geltend zu machen, ebenso wie diejenigen, die persönliche Arbeit für das Unternehmen leisten, wie z. B. Zeitarbeiter oder Freiberufler. Es gibt jedoch nichts, was sich selbst aufhalten könnte Arbeitslose, die einen Vertrag verlieren, gehen vor Gericht, wenn sie behaupten können, dass sie tatsächlich ein Angestellter waren. Um ein Tribunal zu vermeiden, machen die Verträge von selbständigen Arbeitern die Beziehung zwischen ihnen und dem Unternehmen sehr deutlich. Es ist auch wichtig zu erkennen, dass Arbeitsgerichte bestimmte Handlungen interpretieren können, z. jemanden durch eine Disziplinarpolitik verwalten, indem er sie als Mitarbeiter identifiziert. Muss eine Person angestellt werden, wenn sie einen Anspruch erhebt? Gerichtsurteile können immer noch geltend gemacht werden, wenn ein Arbeitnehmer nicht mehr für das Unternehmen arbeitet, während Diskriminierungsansprüche geltend gemacht werden können, ohne dass sogar ein Jobangebot gemacht wird. Leider gibt es Menschen, die ihren Lebensunterhalt mit der Diskriminierung von Arbeitgebern verdienen, die ihre Bewerbungen ablehnen. Eine der üblichen Methoden besteht darin, identische Anwendungen unter verschiedenen Namen, z. eine asiatische Person, die ihren richtigen Namen benutzt, und eine andere, eindeutig nicht-asiatische. Wenn der erste Antrag abgelehnt wird und der zweite erfolgreich ist, besteht ein berechtigter Grund für die Einreichung eines Antrags auf eine erfolgreiche Diskriminierung.

Aus diesem Grund ist es wichtig, dass Stellenbeschreibungen und Personenspezifikationen so gestaltet sind, dass ein fairer und objektiver Prozess zur Vermeidung unbeabsichtigter Diskriminierung gewährleistet ist. Es ist auch wichtig, sich des Risikos im Internet bewusst zu sein Interviewphase und achten Sie darauf, keine potenziell diskriminierenden Fragen in Bezug auf geschützte Merkmale zu stellen, z Eine weibliche Kandidatin fragen, ob sie eine Familie haben will, aber nicht die gleiche Frage an Männer stellt.Zum Schluss sollten Sie alle Unterlagen für die Rekrutierung für mindestens sechs Monate aufbewahren. Wenn eine Reklamation gemacht wird, stehen Ihnen alle relevanten Informationen zur Verfügung Des Schlichtungsverfahrens (SCP) des Vermittlungs- und Schlichtungsdienstes (ACAS) zu Ihrem Vorteil. Eine der Aufgaben von ACAS besteht darin, eine Einigung zwischen den Parteien in einem Gerichtsverfahren durch Schlichtung herbeizuführen. Dies kann eine pragmatische Lösung sein und erfordert keine Haftung von Organisationen. Die SCP kann eine schnelle, einfache und kostengünstige Möglichkeit sein, Gerichtsverfahren zu vermeiden. Eine Schlichtung kann jederzeit bis zum Beginn einer Anhörung stattfinden, und wenn eine Einigung erzielt wird, wird sich der ACAS-Beamte an das Gericht wenden und die Klage abtragen lassen. Sie werden dann die Vereinbarung mit einem COT3-Formular formalisieren, das normalerweise, obwohl nicht immer, eine Geldsumme umreißt und oft die Bereitstellung einer Referenz oder Entschuldigung beinhaltet. Die Vorteile der Abwicklung sind, dass es sowohl Zeit als auch Geld spart . Indem Sie eine Einigung erzielen, vermeiden Sie teure Rechtskosten und die Notwendigkeit einer umfassenden Vorbereitung. Und da die Abwicklung vertraulich ist und zu Ihren Bedingungen erfolgt, können die Details nicht öffentlich veröffentlicht werden.

Nutzen Sie eine Kompromissvereinbarung zu Ihrem VorteilKompromissvereinbarungen lösen Streitigkeiten in einer “vollständigen und endgültigen” Einigung, die es den Mitarbeitern ermöglicht, aus ihren gesetzlichen Rechten zu schöpfen. Sie können vor oder nach der Antragstellung abgeschlossen werden, und ACAS muss nicht einbezogen werden. Weil sie verhindern, dass Angestellte versuchen, in Zukunft mehr Geld zu beanspruchen, können sie auch in Fällen verwendet werden, in denen die Entlassung potentiell fair ist, z. Redundanz. Sobald sie unterzeichnet sind, werden durch Kompromissabkommen bestehende Forderungen gestoppt und potentielle verhindert. Das Gesetz über Kompromissvereinbarungen ist jedoch sehr streng, so dass es wichtig ist sicherzustellen, dass alle Bedingungen erfüllt sind. Eine davon ist, dass der Arbeitnehmer Rechtsberatung einholt, so dass das Versäumnis die Vereinbarung ungültig machen und die Möglichkeit für sie neu eröffnen würde, Ansprüche geltend zu machen. Kompromissvereinbarungen sind ein schneller und schmerzloser Weg, unerwünschte Mitarbeiter zu entfernen, während Gerichtsverfahren vermieden werden und die Veröffentlichung der Abrechnung, da sie immer eine Vertraulichkeitsklausel enthalten.

Weitere HR-Beratung und Informationen finden Sie unter Right Hand Human Resources.

6 July 2018

Arbeitsrecht – Rechtsirrtum nach Gericht – Anzahl der geleisteten Stunden

Der Fall von McLean gegen Rainbow Homeloans Ltd. [2006] involvierte einen Angestellten, der als Hypothekenberater angestellt war. Er hatte am 14. April 2004 seine Arbeit aufgenommen und sein Arbeitsverhältnis am 1. April 2005 beendet. Der Arbeitnehmer behauptete, dass er während der Dauer seiner Beschäftigung regelmäßig zwischen 55 und 60 Stunden pro Woche gearbeitet habe. Er behauptete, der Arbeitgeber habe ihn dann gebeten, an den Wochenenden zu arbeiten, zusätzlich zu den Stunden, die er bereits gearbeitet habe. Der Arbeitnehmer lehnte diesen Antrag ab, worauf er am 23. März 2005 ein Schreiben seines Arbeitgebers erhielt, das er als Hinweis auf die Beendigung seiner Beschäftigung interpretierte. Der Arbeitnehmer erhob Klage vor dem Arbeitsgericht. Das Gericht befand, dass es für die Anhörung des Arbeitnehmers nicht zuständig sei. Als Grund für diese Entscheidung wurde angeführt, dass der Arbeitnehmer nicht behauptet habe, entlassen worden zu sein, weil er versucht habe, ein gesetzliches Recht gemäß der Arbeitszeitregelung 1998 SI 1998/1833 (“das Reglement”) geltend zu machen. Das Gericht erklärte, unter diesen Umständen könne sein Antrag auf ungerechtfertigte Entlassung nicht weiter gehen, weil er nicht die erforderliche Wartezeit gemäß § 108 Abs. 1 des Employment Rights Act von 1996 (“das Gesetz”) erhalten habe. .

Der Arbeitnehmer hat Berufung beim Employment Appeals Tribunal (EAT) eingelegt. Der Arbeitnehmer brachte vor, das Gericht habe einen Fehler begangen, indem es festgestellt habe, dass es für seine Klage nicht zuständig sei. Er argumentierte: – Es sei falsch gewesen, seine Forderung daran zu hindern, mit der Begründung fortzufahren, er habe nicht behauptet, er sei entlassen worden, weil er versucht habe, ein gesetzliches Recht geltend zu machen – das Gericht habe die Bestimmungen von s nicht beachtet. 101 (A) und S. 108 (3) (dd) des Gesetzes. Diese Bestimmungen enthielten die gesetzlichen Anforderungen an die Dauerleistung in Bezug auf eine Klage wegen missbräuchlicher Kündigung, wenn ein Arbeitnehmer entlassen worden sei, weil er sich geweigert habe, sich an eine Pflicht des Arbeitgebers zu halten, die gegen die Vorschriften verstoßen hätte zu der Tatsache, dass er gebeten worden war, viel mehr Stunden zu arbeiten, als er hätte sein sollen. Der Aufruf wurde erlaubt. In diesem Fall wurde entschieden, dass das Gericht einen Rechtsfehler begangen habe, indem es sich selbst für unzuständig erklärt habe, weil der Arbeitnehmer nicht behauptet habe, seine Entlassung sei eine Folge seines Versuchs, ein gesetzliches Recht geltend zu machen . Das EAT erklärte, aus den Bestimmungen des Gesetzes gehe klar hervor, dass das Gericht für die Klage des Arbeitnehmers zuständig sei, weil er behauptet habe, seine Entlassung sei eine Folge davon, dass er sich geweigert habe, den Antrag des Arbeitgebers auf Arbeitsstunden anzunehmen Verstoß gegen die Verordnungen.

Es wurde entschieden, dass der Antrag des Arbeitnehmers zur erneuten Prüfung an das Gericht zurücküberwiesen wird.Wenn Sie weitere Informationen benötigen, kontaktieren Sie uns bitte unter enquiries@rtcoopers.com oder besuchen Sie http http://www.rtcoopers.com/practice_employment.php© ​​RT COOPERS, 2007. Diese Kurzmitteilung enthält weder eine umfassende oder vollständige Darstellung des Gesetzes in Bezug auf die erörterten Themen noch eine rechtliche Beratung. Es soll nur allgemeine Probleme aufzeigen. In Bezug auf besondere Umstände sollte immer eine spezialisierte Rechtsberatung in Anspruch genommen werden.

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6 July 2018

Das Tokyo Kriegsverbrechertribunal und das abweichende Urteil der Gerechtigkeit Pal

Das Internationale KriegsverbrechertribunalAm Ende des Zweiten Weltkrieges richtete General Fernando McArthur (USA) im Jahr 1946 ein Kriegsverbrechertribunal ein mit dem angeblichen Grund, japanische Führer als “Kriegsverbrecher” auszuprobieren. Dies war, nachdem Japan sich nach den beiden Atombombenabwürfen von Hiroshima und Nagasaki ergeben hatte. Mehrere japanische politische und militärische Führer wurden wegen Verbrechen gegen den Frieden verurteilt. Zu diesen Verbrechen gehörte auch die Planung, Einleitung und Durchführung eines Angriffskrieges. Das Gericht gab im November 1948 seine Urteile ab. Eine Reihe von Militärgenerälen und politischen Führern wurde zum Tode verurteilt und andere erhielten verschiedene Gefängnisstrafen.

Die Frage ist nicht, ob das Tribunal die besiegten japanischen Führer für schuldig befunden hat, war eine ausgemachte Sache. Aber das ganze Szenario traf auf eine primitive Gerechtigkeit der Rache und Vergeltung. Justice Binod Pal und sein abweichendes Urteil Einer der Richter am Tribunal war aus Indien namens Radha Binod Pal. Er gab ein abweichendes Urteil ab, das auch nach Ablauf von 60 Jahren noch zu prüfen ist. Das Urteil ist für die Nachwelt wichtig, damit künftig solche Gerichte, die den Verlierer als “Kriegsverbrecher” behandeln, in den Mülleimer der Geschichte gelangen. Wenn die Logik von General MacArthurs Tribunal auf den Vietnamkrieg ausgedehnt wird, könnten die US-Befehlshaber auch mit ähnlichen Anklagen rechnen. Was waren die Beobachtungen von Justice Radha Binod Pal? Die indische Justiz argumentierte, dass der Ausschluss des westlichen Kolonialismus und der Einsatz der Atombombe durch die Vereinigten Staaten von der Liste der Verbrechen das “Versäumnis des Gerichts, etwas anderes als die Chance für die Sieger zu revanchieren” bezeichnete Beobachtungen, die eine Studie verdienen. Er fand die gesamte Strafverfolgung als schwach. Er wies auch darauf hin, dass es keine Beweise dafür gebe, dass die Massaker in Nanking und anderen Orten Teil der offiziellen japanischen Regierungspolitik seien. Es war also ein schlechter Fall, die japanischen politischen und militärischen Führer zu verurteilen. In der Tat, sagte er, gibt es “keine Beweise, Zeugnisse oder Indizien, Begleiterscheinungen, Prospekte, Restrospektanten, die in irgendeiner Weise zu der Schlussfolgerung führen würden, dass die Regierung in irgendeiner Weise die Begehung solcher Delikte erlaubt hat”.

Gerechtigkeit Pal war das einzige abweichende Urteil von 11 Richtern. Offensichtlich war er überbeherrscht. Aber sein Urteil kann immer noch gelesen werden, und man kann daraus schließen, dass solche Tribunale nur ein Racheakt der Sieger sind. Vielleicht wird Pal in Zukunft gerechtfertigt sein. Aber man fragt sich, was die amerikanischen Sieger durch die Hinrichtungen der japanischen Führer gewonnen haben.

6 July 2018

Wird ein Tribunal die Entscheidung eines Arbeitgebers über die Zusammensetzung eines Redundanzpools prüfen?

Ein Arbeitgeber, der einen Arbeitnehmer ohne triftigen Grund und ohne ein faires Verfahren abweist, stellt sich einem Antrag auf ungerechtfertigte Kündigung. Wenn eine solche Forderung erhoben wird, muss der Arbeitgeber den Grund für die Kündigung angeben. Redundanz ist ein potentiell gerechtfertigter Kündigungsgrund gemäß § 98 des Employment Rights Act 1996.Redundanzsituationen können entstehen, wenn ein Arbeitgeber beabsichtigt, die Tätigkeit, für die der Arbeitnehmer bei ihm beschäftigt war, oder die Anforderungen der Das Geschäft der Arbeitgeber, bestimmte Arbeiten zu verrichten, hat aufgehört oder abgenommen. Es ist wichtig, daran zu denken, dass eine Redundanzsituation eintreten kann, wenn es keinen Rückgang des Handels gibt. Es steht dem Arbeitgeber völlig frei, die Zahl der Mitarbeiter zu reduzieren, wenn er weniger Personal benötigt, um die gleiche Arbeit zu leisten. Sobald eine Entlassung erfolgt ist, prüft ein Gericht, ob die Kündigung gerecht oder unfair ist, je nachdem, ob einschließlich der Größe und der Verwaltungsressourcen des Unternehmens des Arbeitgebers), hat der Arbeitgeber angemessen oder unangemessen gehandelt, um ihn als ausreichenden Grund für die Entlassung des Arbeitnehmers zu betrachten (s.98 (4) Employment Rights Act 1996). Wenn ein Arbeitgeber eine Klage wegen ungerechtfertigter Kündigungen wegen Entlassung vermeiden möchte, bedeutet dies im Wesentlichen, dass er sicherstellen muss, dass ein faires Verfahren angenommen wurde, einschließlich der Definition des Pools potenziell entlassener Arbeitnehmer.

Die Gerichte haben in letzter Zeit das Ausmaß ihrer eigenen Fähigkeit erwogen, die Entscheidung eines Arbeitgebers über die Zusammensetzung eines Pools zu beeinflussen. In der Rechtssache Capita Hartshead Ltd / Byard hat das Employment Appeal Tribunal (“EAT”) ein Urteil zu den von den Arbeitsgerichten anzuwendenden Grundsätzen in Fällen erlassen, in denen die Arbeitgeber bei der Auswahl des Pools, aus dem die Arbeitnehmer entlassen werden, nicht berücksichtigt werden. Mr. Byard war ein Aktuar. Der »Pool« beschränkte sich auf Mr. Byard, obwohl andere Aktuare ähnliche Arbeit leisteten. Der Arbeitgeber argumentierte, dass die Versicherungsmathematiker eine persönliche Beziehung zu ihren Kunden aufgebaut hätten und dass das Unternehmen Kunden verlieren würde, wenn einer der anderen Versicherungsmathematiker entlassen würde. Die Firma glaubte, dass der Großteil der Arbeit, die sich verringert hatte, für Herrn Byard erkennbar war. Das ursprüngliche Gericht befand, dass die Entlassung unfair war, da die anderen Versicherungsmathematiker in den Pool aufgenommen werden sollten. Im Berufungsverfahren stellte das EAT fest, dass das Tribunal zu Unrecht seine eigene Meinung über einen fairen Auswahlpool für den Arbeitgeber ersetzt habe. Das EAT vertraute insbesondere auf dieses Zitat aus dem Fall Taymech / Ryan von 1994, wo der Richter sagte dass “es keine gesetzliche Verpflichtung gibt, dass ein Pool auf Mitarbeiter beschränkt sein sollte, die die gleiche oder eine ähnliche Arbeit verrichten. Die Frage, wie der Pool definiert werden sollte, ist in erster Linie eine Angelegenheit, die der Arbeitgeber zu bestimmen hat dort, wo der Arbeitgeber seine Meinung wirklich auf das Problem angewandt hat “. Das EAT in Capita führte jedoch weiter aus, dass der geeignete Test darin bestehe, die gesetzliche Sprache anzuwenden, d. H. Zu prüfen, ob der Arbeitgeber angemessen gehandelt habe. Bei der Anwendung dieses Tests kam das Gericht zu dem Schluss, dass der Arbeitgeber, da das ursprüngliche Gericht aufgrund der Tatsache, dass das Risiko, Kunden wegen eines Aktuarwechsels zu verlieren, gering war, keinen ernsthaften Einfluss auf die Auswahl des Pools hatte. Als solches war das Gericht berechtigt, die Entscheidung des Arbeitgebers über die Zusammensetzung des Pools zu prüfen, und er konnte in ähnlicher Weise feststellen, dass der Arbeitgeber bei der Beschränkung des Pools auf einen nicht angemessen gehandelt hat. Infolgedessen wurde die ursprüngliche Feststellung der ungerechtfertigten Kündigung bestätigt und die Beschwerde des Arbeitgebers scheiterte.

Dieser Fall sollte jedoch nicht als Tür zur gerichtlichen Kontrolle der Entscheidung eines Arbeitgebers über die Zusammensetzung eines Pools angesehen werden. Während die Arbeitgeber gut beraten sind, logische, echte und transparente Überlegungen darüber anzustellen, wer in den “Pool” aufgenommen werden sollte, wird ein Gericht sie wahrscheinlich nicht weiter auf diesen Punkt hin untersuchen, solange sie die Prüfung der Angemessenheit bestehen können.

Deborah Driscoll ist eine erfahrene Anwaltskanzlei in Kent, UK. Weitere Informationen finden Sie auf der Website unter [http://driscollsolicitors.com].

6 July 2018

Ist es eine gute Idee, den Betrag, den ein Arbeiter am Tribunal gewinnen kann, zu begrenzen?

Der Wirtschaftsminister Vince Cable hat vorgeschlagen, die Höhe des Betrags, den jemand wegen ungerechtfertigter Entlassung vor Gericht verlangen kann, zu begrenzen. Er plant, die Ausgleichszahlungen auf maximal 12 Monatsgehälter zu begrenzen. Er will auch Vergleichsvereinbarungen einführen, bei denen die Arbeitnehmer sich bereit erklären, ihre Position zu verlassen, eine Abfindung zu erhalten, ohne jedoch zu einem Gericht gehen zu können. Vorschläge, die die Entlassung von Arbeitnehmern erleichtern könnten, werden jedoch nicht weiter verfolgt. Diese Vorschläge kamen zu Vorschlägen, die im April unterbreitet wurden, wonach nur Angestellte, die zwei oder mehr Jahre im Unternehmen waren, einen Fall annehmen konnten vor Gericht, eine Erhöhung der bisherigen Grenze von einem Jahr.

Die Wirtschaftsministerin will kleinere Unternehmen entlasten, Arbeitsgerichte sind nicht nur teuer, sondern auch teuer. Keine Begrenzung des Betrags, den ein Mitarbeiter erhalten könnte, könnte ein Unternehmen ruinieren, was Unternehmen, die sich bereits in einem schwierigen Umfeld befinden, unter Druck setzt. Er ist der Ansicht, dass wir diese Kosten anerkennen und mehr tun müssen, um den kleineren Unternehmen zu helfen. Die Vorschläge waren sehr unterschiedlich. Einige Leute meinen, wenn ein Arbeitgeber einen Mitarbeiter ungerecht behandelt hat, dann ist es richtig, dass das Gericht über die Höhe der fälligen Entschädigung entscheidet, und dies sollte eine Warnung für die Arbeitgeber bei der unfairen Behandlung von Mitarbeitern sein. Andere begrüßen den Vorschlag, Sie glauben, dass kleine Unternehmen vorsichtig sind, mehr Personal zu beschäftigen, aus Furcht, vor ein Employment Tribunal gebracht zu werden und sich einem langwierigen und teuren Entlassungsprozess zu stellen. Die derzeitige Grenze für eine Klage auf ungerechtfertigte Entlassung beträgt 72.300 £, aber keine von denen beanspruchen und gewinnen, wird alles in der Nähe zugesprochen. Im Durchschnitt würde eine erfolgreiche Forderung laut CIPD eine Auszahlung von £ 9.000 ergeben. Die Obergrenze der Gerichtsansprüche gilt jedoch nur für Klagen wegen ungerechtfertigter Entlassung. Jeder Anspruch auf Diskriminierung ist noch unbegrenzt.

Ein liberaldemokratischer Minister hat gesagt, dass die Regierung den Vorschlag einer neuen Vergleichsvereinbarung unterstützen sollte, was es im Wesentlichen einfacher und schneller macht, leistungsschwache Arbeitnehmer zu entlassen. Das wäre eine weitere Option für Unternehmen, damit sie vermeiden können, zu einem Arbeitsgericht zu gehen. Viele Unternehmen befürchten jedoch, dass dies dazu führen würde, dass die Geschäftsleitung nur zögerlicher neue Mitarbeiter einstellen würde. Es ist wichtig, dass Ihr Unternehmen mit allen Änderungen im Arbeitsrecht Schritt hält.